如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在HR面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。

　　如何在最短的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在HR面前的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。筆者從十幾年的面試、閱人經歷中總結了十八條基本經驗，簡稱面試中的“降龍十八掌”，以供HR同仁參考。

　　一、相由心生，直覺判定。

　　“相由心生”并非無稽之談，作為常識性感覺，一般人都會有這樣的概念：賊眉鼠眼之人會有偷盜之嫌；目露兇光之人暗藏殺機，使人遠而避之……中國古代有 “識人八相”之說，比如“威相”的人威儀剛猛，一般具有決斷力與行動力：“厚相”的人厚樸穩(wěn)重，一般性情溫和，心胸寬廣：“清相”的人清秀疏朗，氣度純和，一般性情爽朗，思維敏捷，富有創(chuàng)造力：“古相”的人形象古怪，一般性格內向，性情孤傲：“孤相”的人體形微弱，神色渾濁，搖擺不定，一般性格內向，心胸狹窄：“惡相”的人兇神惡煞，一般性情卑劣，不講信用：“薄相”的人體格劣弱，身輕氣怯，一般孤僻、內向、無主見；俗相的人粗俗魯莽，一般喜怒無常，惟利是圖……當然，面試不能僅僅以貌取人，要輔以其他測評手段來綜合判斷。

　　筆者同時從另外一個角度看待崗位與個性特質的適應度，在實踐中發(fā)現(xiàn)：同一職業(yè)人群的個性特質在總體上有很多相似的地方。曾在一商業(yè)地產公司工作時，我將前臺接待人員、銷售人員、人事經理、財務出納的個性特質做了這樣的定位：前臺接待人員——“順眼不惹眼、吸引不勾引”；銷售人員——“銅頭、鐵嘴、飛毛腿”；人事經理——“外圓內方、剛柔并濟”；財務出納——“四平八穩(wěn)、膽小如鼠”……這些，是職業(yè)人群共性特質的一部分，是同一類職業(yè)人員因實際工作的需要長期形成的共性特征，具有一定的代表性，可以通過面試感覺而初步定位。當然，這需要在閱人無數(shù)、積累了豐富的識人經驗后方可判斷，而且只是初步判斷，是否錄用，一定要結合其他測評工具。

　　二、兵不厭詐，驗明正身。

　　各類證件是否真假，工作經歷是否屬實，不一定通過網絡查詢、調查取證的方式進行，因為調查有一定的難度，有時費時費力。在把握不準的情況下，可以適當嘗試用杜撰對方畢業(yè)學校、前工作單位等的領導或同事姓名或其他虛擬場景來試探對方，看對方的反應，如果對方唯唯諾諾，以假亂真，那一定有詐；如果對方立即糾正錯誤，而且清晰地告訴正確答案，說明情況屬實。

　　三、開門見山，直抵核心。

　　為節(jié)約面試時間，要盡量減少寒暄，直接進入面試主題，抓住要害。結合招聘崗位的工作內容、核心素質要求以及應聘者簡歷的內容，直接進行實質性面試，這可以在最短時間內觀察應聘者的反應能力、專業(yè)深度等情況。

　　四、避實擊虛，見縫插針。

　　簡歷中發(fā)現(xiàn)的一些疑點或在面試中對方回答問題的漏洞應當引起面試考官的關注，圍繞這些問題要及時進行詢問與驗證，以了解事情真相，避免面試盲點。

　　五、順藤摸瓜，步步為營。

　　當我們問到某些問題的時候，對方在回答時可能會反饋出很多信息，我們要隨時把握突破口，富有邏輯性地順藤摸瓜、刨根問底，獲取對面試有參考價值的信息。比如面試人事經理，當我們問及薪酬管理方面的問題時，如果對方在回答時涉及到了績效考核、職位價值、市場調研方面的信息時，等對方把這個問題回答完畢后，我們可以接著問關于績效管理、崗位評價等方面的問題；如果談到績效管理時，對方若涉及到企業(yè)文化或執(zhí)行力的信息時，我們再接著聊關于企業(yè)文化或執(zhí)行力的話題……隨著問題的深入，我們會越來越清晰地了解對方的知識、經驗、價值觀等有效信息。

　　六、案例討論，旁觀者清。

　　招聘時，筆者有時會用案例討論的方式進行，讓幾個備選人共同探討某一個話題。作為面試考官，只在一旁靜靜的觀察，必要時予以適當?shù)囊龑�。這時候不僅僅看發(fā)言人的表現(xiàn)，更重要的是觀察其他備選人的反應，如果旁觀者聚精會神地聆聽或認真地思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他具有團隊合作的意識，在關注并分享他人的感受，這當然是我們對人才的基本要求。相反，如果別人發(fā)言的時候，有的人漫不經心，甚至表現(xiàn)出不屑一顧，這說明他不尊重別人，情商指數(shù)有待提高，他將是我們首先PASS的對象。

　　七、龍馬過招，自有分明。

　　這是在幾個候選人基本條件相近，勢均力敵、不分上下，讓面試考官在短時間內難以選擇的情況下采取的非常手段：讓幾個備選人互相提問（當然提問的問題與應聘崗位的工作有關），規(guī)則是提問者在對方回答完畢后，其本人也要闡述對自己所提問題的看法。通過這種過招方式，看誰能在整個過程中發(fā)揮自如、游刃有余，以此來判斷誰是比較合適的候選人。

　　八、真刀真槍，實力作證。

　　在招聘某些專業(yè)技能較強的崗位人員時，可以先進入實操性測試，再進行綜合測評。例如平面設計人員可先直接上機操作，根據(jù)要求現(xiàn)場設計作品；招聘司機，直接在車場設置障礙物，現(xiàn)場測試其駕駛技術；招聘編輯人員，先直接根據(jù)要求現(xiàn)場寫一篇文章，看其文采與創(chuàng)作思維……有沒有實力，立即會露出真實面目。

　　九、車輪戰(zhàn)術，全面評定。

　　招聘一些需要經常與相關部門協(xié)作的崗位人員時，需要各相關部門負責人輪流面試，從不同的角度考察，相當于車輪作戰(zhàn)。這樣會從多個視角全面把握這個人能否適應公司的文化，當大家都認同他時，錄取后他會更快、更好地進入工作角色，與大家愉快的合作。

　　十、排山倒海，壓力蓋頂。

　　當我們招聘業(yè)務類、公關類、管理類等要求心理承受能力較強的崗位人員時，可以采取多個面試考官集中面試，輪番提問，造成壓力蓋頂之勢，來測試其心理素質�？箟耗芰Σ畹娜藭�經不起考驗，立即敗下陣來。

　　十一、角色模擬，漸入佳境。

　　招聘業(yè)務類人員時，經過初步面試后，復試時可以模擬一個正常的工作情境，讓其直接扮演公司業(yè)務人員向面試考官進行產品推銷，在測試過程中，考官也要進入日常的業(yè)務溝通狀態(tài)，故意設計一些刁蠻的問題，觀察其反應能力、溝通能力、推銷技巧及心理素質等。